Brecha salarial de género: conciliación, reducción de jornada y techo de cristal

El 22 de febrero se celebra en nuestro país el Día de la Igualdad Salarial. Promovido por la Comisión de Igualdad del Senado, pretende concienciar sobre la existencia de una clara desigualdad en la retribución que perciben las mujeres y los hombres por la realización del mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, así como sobre la necesidad de combatir dichas brechas.

¿Qué cifras se aportan? Como indican desde el sindicado CCOO, «el enfoque de análisis no es neutral ni para dimensionar el problema de la brecha salarial, ni para concienciar sobre él ni para poder actuar sobre sus causas«. Para el sindicato, la brecha salarial de género en España se sitúa en un 20,9%, es decir, el salario medio de las mujeres tendría que aumentar un 20,9% para igualar el salario medio anual de los hombres. Según los datos del INE (Instituto Nacional de Estadística), de media, la brecha retributiva es de un 18,72%. Es decir, que las mujeres tendrían que trabajar dos meses más para obtener las mismas ganancias que los hombres. Lo que está claro es que la brecha salarial existe y el último informe Global Gender Gap 2022  señala que, en términos de igualdad salarial, España ocupa el puesto 89 a nivel mundial.

Conciliación, reducción de jornada y techo de cristal

Como señala el propio INE (Instituto Nacional de Estadística), la problemática de las mujeres con relación a la brecha salarial está estrechamente vinculada con su inserción en el mundo del trabajo. Uno de los aspectos que condiciona el empleo femenino es la conciliación con la vida familiar, que lleva a la participación en el trabajo a tiempo parcial de las mujeres por la dedicación a actividades de cuidado (de hijos, de adultos dependientes). Según datos de CCOO,  las mujeres soportan una mayor tasa de temporalidad (23,6%) que los hombres (18,8%). Este aspecto limita su participación plena en el mercado laboral y, por tanto, la mejora de su remuneración.

Pero no solo el tipo de contrato y de jornada afecta a la brecha salarial sino también la presencia desigual en sectores de actividad y la dificultad para acceder a puestos de decisión. Los sectores con bajos salarios tienen un mayor peso en el empleo femenino que en el masculino. El informe Global Gender Gap 2022 señala que, a nivel mundial, se ha contratado a más mujeres en sectores en los que ya están muy representadas (ONG, educación, servicios personales y de bienestar), que se corresponde con sectores con franjas salariales más bajas,  mientras que en sectores industriales, con sueldos más altos, los hombres presentan un mayor nivel de contratación. Junto a ello las mujeres siguen teniendo dificultades para los ascensos y promociones a puestos de responsabilidad, lo que limita sus posibilidades de mejora salarial.

¿Y en el mundo de las finanzas? Según datos de Eurostat de 2021, en el ámbito europeo, la brecha salarial de género en las actividades financieras y de seguros es mayor que en la economía empresarial en su conjunto. En la publicación «Mujeres y Economía. La brecha de género en el ámbito económico y financiero” , editada por la Secretaría General Técnica del Ministerio, se señala que en este sector los hombres llegan a ser directivos con mayor facilidad y en menor tiempo. Por cada mujer directiva en el sector financiero y de seguros hay 1,7 hombres y, en caso de tener responsabilidades directivas, las mujeres acceden más a puestos intermedios. Consecuencia de este «techo de cristal» en el sector financiero y de seguros es la creación de brechas como la que tiene que ver con la remuneración salarial y la participación en beneficios.

Brecha salarial inferior en la economía social 

Las brechas salariales de género en la economía social son notablemente inferiores a las observadas en la economía mercantil, según el informe «Análisis del impacto socioeconómico de los valores y principios de la economía social en España». Aspectos como una menor distancia salarial entre los puestos de mayor y menor remuneración, una mayor participación de las mujeres en puestos de dirección y liderazgo, o una menor diferencia de género entre las contrataciones a tiempo completo y parcial contribuyen a una menor diferencia en la brecha salarial en este sector.

También las finanzas éticas trabajan para crear modelos organizativos que tengan en cuenta estos aspectos. Como indicaba Anna Fasano, presidenta de Banca Etica, en una reciente entrevista «la igualdad de género se inscribe plenamente en el enfoque inclusivo de las finanzas éticas«. Por eso, se tienen en cuenta aspectos como la regulación de la relación entre la retribución máxima y mínima, uno de los rasgos que distinguen a los bancos éticos y sostenibles y que favorece la reducción de la brecha salarial de género.

Como indica Saadia Zahido, directora general del Foro Económico Mundial, en la publicación de su índice anual relativo a la brecha de género, para disminuir la desigualdad de género, incluida la brecha de género salarial, sería necesario aumentar la protección social y laboral para las mujeres, incrementar las oportunidades de recapacitación y reinserción laboral femenina, fortalecer el sector de los cuidados, fortalecimiento del liderazgo femenino en industrias donde las mujeres están subrepresentadas y un enfoque más proactivo para preparar el terreno para la paridad de género en las industrias en crecimiento.