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Parte 6
Finanzas Eticas

«La igualdad de género se inscribe plenamente en el enfoque inclusivo de las finanzas éticas». Entrevista con Anna Fasano, presidenta de Banca Etica

El pasado mes de mayo, Anna Fasano fue reelegida presidenta de Banca Etica, cargo que ya venía ejerciendo desde 2019 cuando fue la primera mujer ...

De valorsocial
Anna Fasano, presidenta de Banca Etica

El pasado mes de mayo, Anna Fasano fue reelegida presidenta de Banca Etica, cargo que ya venía ejerciendo desde 2019 cuando fue la primera mujer elegida como presidenta del banco. El actual Consejo de Administración de la entidad financiera, surgido tras la asamblea anual de personas socias, está compuesto por 5 mujeres y 8 hombres, una representación de casi el 40% de mujeres.

No obstante, esta realidad no es pareja a la de otras entidades del entorno de las finanzas éticas. En un listado elaborado por FEBEA- Federación Europea de entidades de Banca Etica y Alternativa, de un total de 21 entidades asociadas, sólo dos tienen a una mujer en la presidencia, una de ellas, Banca Etica. Hablamos de los retos del sector en este campo con Anna Fasano.

En términos de igualdad de género y gobernanza, los bancos éticos ¿son similares a las entidades financieras tradicionales?

Los bancos éticos no son todos iguales, no todos tienen forma de cooperativa, y las trayectorias culturales de los países en los que han nacido influyen también en las trayectorias de inclusión y sociales. Banca Etica, tanto en Italia como en España, ha nacido desde la base, desde los movimientos, las asociaciones y el mundo cooperativo; ha optado por reforzar dentro del grupo (no sólo dentro del banco) su cultura cooperativa identificando una arquitectura organizativa, una arquitectura corporativa, unas herramientas y unos procesos que permitan que el espíritu colaborativo, mutualista y solidario esté siempre vivo.

La cuestión de la igualdad de género se inscribe plenamente en el enfoque inclusivo de las finanzas éticas, pero es necesario saber leer el contexto actual y actualizar las propias políticas y herramientas para potenciar la riqueza que aporta la diversidad.

Datos de FEBEA- Federación de Bancos Éticos y Alternativos
¿Crees que las instituciones financieras éticas deberían tener una posición más ejemplarizante en este tema?

Ciertamente. Creo que los bancos éticos deben ser testimonio de los valores a los que hacen referencia y tener un enfoque educativo hacia otros actores, ya sea del mercado bancario o del económico.

Es importante llamar la atención de los actores financieros sobre el tema, proponiendo un cambio. Por ejemplo, nosotros, a través de las actividades de engagement (accionariado activo, diálogo directo…), pedimos a todos un cambio, tanto a empresas cotizadas como no cotizadas, .

¿Qué aspectos pueden condicionar el acceso de más mujeres a puestos de responsabilidad en las entidades de banca ética?

Pienso que hay que crear un nuevo modelo organizativo que permita valorar la diversidad. El modelo pasa por la planificación del trabajo, por ejemplo midiendo el trabajo de las personas por objetivos y no sólo por el número de horas que pasan en la oficina. Este nuevo modelo permite que las mujeres participen más en puestos de responsabilidad, consiguiendo conciliar el tiempo de vida familiar y laboral.

En la actualidad, el problema crítico es la menor experiencia en algunos puestos de responsabilidad, lo que hace que el crecimiento profesional sea más lento y se concentre sólo en ciertas fases de la vida.

¿Qué aspectos se trabajan dentro del Grupo Banca Etica para mejorar la incorporación de mujeres en puestos de dirección y qué aspectos deberían mejorarse? (medidas de conciliación, planes de promoción, etc.)

Estamos trabajando para que haya una diversidad de géneros en los puestos de liderazgo, pero es necesario empezar «desde abajo», con formación, experimentando y dejando que las personas crezcan en sus funciones. En una entidad pequeña como la nuestra, la igualdad de oportunidades no debe evaluarse únicamente en función del número de mujeres directivas, sino también en la asignación de tareas concretas y en el refuerzo de la diversidad de género en todos los sectores, de forma transversal.

Los elementos indispensables son las medidas de conciliación y la formación permanente, que permitan un crecimiento constante, siempre con un enfoque también de igualdad salarial. Con el fin de reducir esa brecha de género que, en cualquier caso, existe en todas las organizaciones, hemos adoptado criterios que nos obligan a buscar, tanto interna como externamente, la mejor figura masculina y la mejor figura femenina para el puesto, construyendo equipos diversos.

Dentro del Grupo Banca Etica, ¿existe algún documento interno sobre cuotas de género o algún plan de igualdad?

Hemos optado por obtener la certificación ISO 30415 sobre Diversidad e Inclusión, para no conformarnos con las numerosas iniciativas puestas en marcha hasta la fecha, y darnos una idea como grupo de nuestros objetivos y nuestras actuaciones concretas.

Nuestra política menciona que «la diversidad incluye todas aquellas diferencias y características individuales que hacen que cada persona sea única» y define objetivos de inclusión para todas las relaciones internas y externas del banco y del grupo, identificando los riesgos y definiendo algunas acciones específicas como la inclusión del asesor de confianza para los empleados o la construcción de planes de sucesión.

Diferentes estudios e investigaciones  hablan de mayores dificultades de las mujeres para acceder al crédito.  ¿Qué herramientas facilitan las finanzas éticas para mejorar el acceso al crédito por parte de mujeres?

Las mujeres tienen menos acceso al crédito porque normalmente pueden aportar menos garantías (incluidas las personales) y no tienen un historial que demuestre la capacidad de reembolso de esa persona o empresa.

En este sentido, hay varias formas de intervenir: reforzar la educación financiera, requisito previo para un acceso adecuado al crédito y a los servicios bancarios; promoción de proyectos con gobernanza femenina o dedicados a la inclusión socioeconómica de las mujeres en redes con socios de cooperación; y también evaluación de la financiación en función de la capacidad de generar espacios inclusivos (medición de la presencia de mujeres en los consejos de administración, en la dirección, presencia de herramientas de conciliación, etc.)

La UE está trabajando en la elaboración de una taxonomía social. En el borrador se incluyen aspectos vinculados a la igualdad de género. ¿Qué opinas del enfoque de la taxonomía social en este campo? 

El camino de la taxonomía social aún no está terminado. Al igual que en el caso del medio ambiente, Europa, por desgracia, no es valiente y define los objetivos y parámetros con cautela por temor a generar «inversiones excluidas». La taxonomía, por su parte, puede, a través de la definición de objetivos desafiantes, trazar caminos de mejora, transición y evolución. No podemos pensar que la inclusión es «sólo» la inclusión de una cuota rosa en los Consejos de Administración. Es necesario medir las acciones concretas de las empresas para generar cambios como, por ejemplo, revertir la brecha salarial de género.

¿132 años para acabar con la brecha de género en el mundo?

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