Mujeres y finanzas éticas. Un cambio cultural frente la desigualdad estructural

Mujeres que trabajan en organizaciones que promueven las finanzas éticas de Dinamarca, Bélgica y Francia explican, desde su experiencia, en qué punto está el recorrido hacia la igualdad y cuanto queda todavía por hacer.

No es habitual, todavía, encontrar mujeres ocupando espacios de toma de decisiones de empresas, entidades o organizaciones, da igual el lugar o el objetivo de éstas. Y quizás el sector financiero es el menos paritario, más tradicional y más atravesado por jerarquías y prácticas patriarcales.

Aún así, en las finanzas éticas y en general en la economía social y solidaria se ha puesto el foco en caminar hacia un cambio político y cultural, que rompa las barreras que hasta ahora han perpetuado desigualdades de género.

Las entidades de FEBEA (la Federación Europea de Bancos Éticos y Alternativos) son claramente espacios en que se empiezan a ver los resultados de este camino. Mujeres que trabajan en organizaciones que promueven las finanzas éticas de Dinamarca, Bélgica y Francia explican, desde su experiencia, en qué punto está este recorrido y cuanto queda todavía por hacer.

Las desigualdades por género en el sector financiero

Las experiencias de las tres, dentro de la banca tradicional, nos muestran que en el mundo de las finanzas hay mucho por hacer para poder hablar de igualdad. Charlotte Skovgaard es desde septiembre de 2020 directora ejecutiva del Merkur Bank, un banco cooperativo en Dinamarca. Después de un largo recorrido en el sector financiero tradicional cuenta que en la banca ética ha “encontrado un sentido renovado a la banca”. Merkur es un banco completamente sostenible basado en valores más grande de Dinamarca que “combina la banca clásica con una visión de una sociedad sostenible”.

En un país como el suyo, donde la igualdad de género prevalece en tantos aspectos de la vida laboral, todavía son sólo cinco mujeres en altos cargos del sector financiero. En Dinamarca, cuenta, “tenemos el mayor porcentaje de mujeres trabajadoras del mundo, las mujeres incluso ocupan el 50% de los puestos en el sector financiero”. Sin embargo, “solo el 26% de los puestos de dirección media y superior están ocupados por mujeres”. Skovgaard desmiente el “mito” de que las mujeres no quieren los primeros puestos: numerosos informes muestran que esto no es cierto. «Hay muchas mujeres que tienen tanto el talento como las ambiciones para llegar a la cima”, comenta.

«Es un mito que las mujeres no quieren los primeros puestos: hay muchas que tienen talento y ambición para llegar a la cima», Charlotte Skovgaard.

Si faltan mujeres, “¡ciertamente no es por falta de mujeres competentes y calificadas en la sociedad!”, Coincide con ella Liesbet Loeys. Loeys trabaja para la cooperativa Hefboom, fundada en 1985 para actuar como intermediario entre los accionistas (individuos y organizaciones de la sociedad civil) que quieren invertir su dinero de forma ética y, por otro lado, una amplia gama de iniciativas profesionales en el campo de la economía social y sostenible.

Hace falta un cambio cultural

Fanny Gérome, directora general adjunta de France Active, reflexiona sobre los avances en los últimos años, que “han sido muchos en todos los sectores, y también en el sector financiero”, tradicionalmente muy masculinizado. “Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer para lograr realmente la igualdad de oportunidades y la igualdad de acceso a los puestos de responsabilidad”.

France Active es una red de finanzas solidarias que lleva más de 30 años apoyando y financiando empresas con enfoque en el desarrollo social, ambiental y económico en Francia. Gérome habla de esta red como un “movimiento de emprendedores comprometidos que buscan construir una sociedad más cohesionada y solidaria”. Y en este camino, uno de los pasos es transformar los espacios de toma de decisiones.

Fanny Gérome: «aún queda un largo camino por recorrer para lograr realmente la igualdad de oportunidades y la igualdad de acceso a los puestos de responsabilidad»

Skovgaard expresa su punto de vista al respecto: “entre las numerosas razones de esta desigualdad, los hábitos son una de ellas. Es mucho más fácil hacer hoy lo que hiciste ayer, que decidir cambiar”. Considera que “no hay un enfoque sincero en desarrollar y ver a las mujeres como candidatas para la gestión”, y que para hacerle hacerle frente a esta situación, la responsabilidad debe ser compartida entre la alta dirección, los reclutadores y los departamentos de recursos humanos. “Hay que segurarse de mirar más allá del sesgo de los hábitos y hacer que los números cambien”.

Loeys le suma la presencia de los estereotipos asignados al género que todavía construyen la sociedad y las relaciones. “Inconscientemente, las mujeres todavía hoy se asocian más fácilmente con la empatía, la sociabilidad, la dedicación, la precaución, ¡incluso la belleza!”, cualidades que no se asocian con puestos de poder y liderazgo. Esto, además repercute en la manera en qué las mujeres se ven a si mismas porque “se subestiman mucho y solo tienden a postularse para los primeros puestos cuando están seguras de cumplir con todos los requisitos”.

El hecho que las cúpulas directivas estén impregnadas de esta cultura tan masculina y masculinizada la hace “poco atractiva” para quienes no son hombres, reflexiona Loeys. Y eso sólo se puede cambiar “si se cuenta con una masa crítica de mujeres a bordo”. “Mientras haya muy pocas mujeres en la cima, estas mujeres siempre serán percibidas primero como mujeres y no como personas con cualidades propias”.

Pero es un paso necesario para romper con los “hábitos” que menciona Skovgaard. “Una vez lograda una representación más amplia, hay espacio para el cambio hacia una cultura inclusiva en la que las mujeres puedan ser ellas mismas en lugar de tratar de adaptarse o tener que defender su posición frente a los hombres”, prosigue Loeys. Y esto es importante, porque como asevera la directiva de Merkur, dejar a las mujeres fuera “simplemente desperdicia talento potencial”.

¿Las finanzas éticas son ejemplo?

Podría parecer que en el sector que busca brechas en el sistema y pone en práctica otras maneras posibles de hacer finanzas, esta desigualdad no tiene lugar. Pero las finanzas éticas no se escapan de la desigualdad estructural bajo la cual operan. Fanny Gérome está segura que “el camino hacia la igualdad está en marcha”, pero que todavía no se puede hablar de paridad o equilibrio en la representación y toma de decisiones. En su entidad, France Active, por ejemplo, en unos pocos años, el comité de dirección ha logrado la paridad de género y muchos puestos de responsabilidad están ocupados por mujeres. Y este es el camino, cuenta.

«El enfoque en la diversidad debe ganar más batallas en organizaciones donde los derechos humanos y el respeto por el individuo están escritos en nuestro modelo de negocio», Fanny Gérome.

Todas están de acuerdo en que es difícil generalizar y hacer estadísticas porque cada entidad y cada territorio tiene sus particularidades. Además desde las finanzas éticas, solidarias, sostenibles tienen puesta la intención en combatir las desigualdades a nivel transversal más firmemente. Pero, como opina Loeys, las entidades de este sector deberían predicar más con el ejemplo. “El cambio no ocurre de la noche a la mañana, pero la urgencia debe estar ahí y debe tomarse en serio, con planes de acción concretos”.

Es difícil demostrar que esto desigualdad en los altos cargos tiene consecuencias en la actividad de las entidades, pero, como cuenta Gérome, ésta también está presente entre las empresas y proyectos apoyados. Desde todas las entidades entrevistadas han establecido mecanismos para evitar que la infrareprresentación coarte la voz de las mujeres. Desde France Active explican se intenta prestar especial atención a las mujeres emprendedoras porque saben “que a menudo se enfrentan a más dificultades que los hombres para convencer, sobre todo a los financiadores”.

Liesbet Loeys: “El cambio no ocurre de la noche a la mañana, pero la urgencia debe estar ahí y debe tomarse en serio, con planes de acción concretos”.

¿Hay que justificar la presencia de las mujeres?

Parece que todavía hay quedar razones para este cambio que garantice la igualdad de acceso a puestos de trabajo a cualquier nivel. Tanto Skovgaard, como Loeys y Gérome niegan tajantemente esta premisa. “Los hombres y las mujeres toman el mismo tipo de decisiones calificadas”, responde Skovgaard. Y para ella, lo ideal es que se acceda por tu trayectoria, formación y potencial, y no el género.

Aún así, si es cierto que el ambiente masculinizado se pierde “otras maneras de hacer”, ya que la socialización de los hombres parte de unas cualidades distintas asignadas al género, de carácter más impositivo y menos dialogante o empático. Gérome ahonda un poco en este tema: “he notado que la noción de cooperación, de colectivo, a menudo es una dinámica que aportan las mujeres”. Matiza que no cree en “en la asociación automática de cualidades con un género”, pero el sistema encasilla a unas y otros. Según Gérome, estos valores como la hortizontalidad, el aprendizaje mutuo o la participación y la colaboración, “resuenan perfectamente” con los valores que llevan las organizaciones financieras éticas y solidarias.

“Las decisiones que tomen los equipos más diversos serán mejores decisiones. Las empresas y entidades necesitan esta diversidad entre sus integrantes para tener diversidad de pensamiento y no tener puntos ciegos en la toma de decisiones”, Liesbet Loeys.

Para Loeys, hay algo que es seguro: “las decisiones que tomen los equipos más diversos serán mejores decisiones”. Su punto es que las empresas y entidades necesitan esta diversidad entre sus integrantes “para tener diversidad de pensamiento y no tener puntos ciegos en la toma de decisiones”. Si ponemos la mirada en las Finanzas Éticas, esto se materializa en que los proyectos que financian suelen estar dirigidos a la diversidad y la inclusión de las personas. “¿No es extraño financiar proyectos que ayuden a los inmigrantes a iniciar su negocio, encontrar vivienda o trabajo cuando no hay personas de diferentes orígenes culturales en tu propia institución?”, añade, aportando así un cuestionamiento también de otros ejes de exclusión en el sector, además del género.

Seguir avanzando pisando el accelerador

Uno de las muestras de que este cambio está en marcha lo pone Loeys. “En Europa tenemos a Christine Lagarde como presidenta del BCE, un modelo a seguir” y que muestra, a su forma de verlo, que “se puede”. “El cambio puede suceder rápidamente una vez que los que están en la cima se dan cuenta de la necesidad y la urgencia. Cuando las juntas asuman un compromiso real y establezcan objetivos y políticas reales, las cosas pueden avanzar rápidamente”, concluye Loeys.

En esta misma línea se posiciona Skovgaard, que habla de una nueva generación, más habituada al relato de la igualdad. “Para ellos y ellas, la palabra es mucho más natural que para la mía y las generaciones pasadas”, explica. “Tener mujeres en los puestos más altos será una rutina, no lo pensarán dos veces”.

Charlotte Skovgaard: «Para las nuevas generaciones hablar de igualdad y tener mujeres en los puestos más altos será una rutina, pero no tenemos por que esperar tanto: hagamos que las cosas sucedan»

Pero también cree que es posible catapultar esa transformación en lugar de esperar una generación o dos ya que se puede “acelerar el progreso tomando decisiones claras sobre la diversidad al contratar” dice. Prosigue con una propuesta clara, que no es nueva, pero que todavía causa incomodidades: “si esto significa establecer cuotas para las mujeres en puestos directivos, que así sea, a veces necesitamos pautas estrictas para que las cosas sucedan”.

Y finaliza: “En los próximos años miraremos hacia atrás y nos preguntaremos qué nos llevó tanto tiempo arreglar esto y por qué”.